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GLOSARIO DE TÉRMINOS

Acción correctiva y preventiva: Solución inmediata y continua a una “no conformidad” con alguna ley laboral.

Acuerdo de negociación colectiva: Acuerdo negociado entre una empresa o grupo de empresas y una o más organizaciones de trabajadores, con el objeto de reglamentar las relaciones entre trabajadores y las empresas así como las condiciones en que el trabajo deba prestarse.

Agencia de empleo: Una persona o entidad, independiente de las autoridades públicas, que provee el servicio de gestionar las ofertas y solicitudes de empleo y otros servicios relacionados con la búsqueda de trabajo, como proporcionar información, o que emplea a trabajadores con el objetivo de ponerlos a disposición de terceros.

Beneficios complementarios: Remuneración en efectivo, especie o servicios adicionales al pago por el trabajo realizado tales como el disfrute de días festivos o permisos o licencias con goce de sueldo, beneficios de seguridad social, atención médica, servicios de salud, y varios diferenciales y bonos, vivienda, instalaciones educativas o recreativas.

Convenio: Tratado internacional que una vez ratificado por un país es vinculante en su territorio nacional.

Contratista: Mano de obra proporcionada por un patrón diferente al beneficiario.

Contrato de trabajo: Acuerdo de voluntades entre dos personas con el objeto de que una de ellas trabaje en forma subordinada a favor de la otra.

Compensación: La remuneración total, en efectivo o en especie, pagadera por la empresa al trabajador a cambio de trabajo realizado por este último durante un período de tiempo específico. La compensación de trabajadores tiene dos componentes principales:

Sueldos y salarios pagaderos en efectivo;

Beneficios complementarios o contribuciones sociales pagaderas por las empresas como seguro social de financiamiento privado para procurar beneficios sociales para sus trabajadores; o contribuciones por los empleadores proporcionando beneficios sociales sin fondos.

Descanso remunerado: En cualquier actividad económica, eso significa que mientras el trabajador goce de su período de descanso por vacaciones (descanso semanal o vacaciones anuales) seguirá gozando de su salario normal.

Destajo (tarea o pieza): Forma de pago de salario basado en el número de unidades producidas, una cantidad determinada de trabajo o cualquier trabajo por el cual se pagan cuotas a destajo.

Descanso semanal: Todo trabajador tiene derecho a un día, al menos 24 horas, de descanso remunerado luego de una semana completa de trabajo.

Discapacidad: Aquella condición bajo la cual ciertas personas presentan deficiencias físicas, mentales, intelectuales o sensoriales a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, puedan impedir su participación plena y efectiva en la sociedad, y en igualdad de condiciones con las demás.

Discriminación: Cualquier distinción, exclusión, o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Empleador: Es en un contrato de trabajo la parte que provee un puesto de trabajo a una persona física para que preste un servicio personal y subordinado bajo su dependencia, a cambio del pago de una remuneración o salario. La otra parte del contrato se denomina «trabajador» o empleado.

Empresa: La totalidad de cualquier organización o entidad de negocio responsable de contratar a trabajadores y cumplir con las legislaciones laborales. Definición que en esta Guía también se usa para el patrón y/o el empleador.

Jornada laboral: La jornada laboral es la cantidad de horas que al día, por semana o al mes, el trabajador labora bajo la dirección de una empresa, a cambio de un salario. La ley define los límites máximos de la jornada como derecho que tienen los trabajadores a que se les garantice descansos. Estos límites son diarios y dependen de si la jornada se realiza durante el día, por la noche o tanto en horas del día como de la noche (jornada mixta).

Libertad de asociación: Un principio fundamental encaminado al libre ejercicio del derecho de los trabajadores y los empleadores, sin distinción alguna, a organizarse con el propósito de ampliar y defender sus intereses. Trabajadores podrán organizarse en sindicatos u otras organizaciones de trabajadores y empleadores en cámaras, gremios u otras organizaciones empresariales.

Negociación colectiva: Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación y sobre los temas que definan las partes.

Niño: Cualquier persona menor de 15 años de edad.

No conformidades comunes: Incumplimientos más usuales de un requisito, sea este especificado o no. Se conoce como requisito una necesidad o expectativa establecida, generalmente explícita u obligatoria.

Normas internacionales del trabajo: El conjunto de convenios y recomendaciones que establecen los principios y los derechos básicos en los trabajos adoptados de forma tripartita por la OIT.

Organización de trabajadores: Asociación voluntaria de trabajadores organizados permanentemente con el propósito de mantener y mejorar los términos de trabajo y las condiciones del lugar de trabajo.

Parte interesada: Individuo o grupo interesado en, o afectado por, el desempeño social de la empresa. También se le denomina como grupo interesado o Stakeholder, en inglés.

Proveedor/sub-contratista: Organización que suministra a la empresa bienes y/o servicios integrantes en la producción de bienes y/o servicios y utilizados en esta última.

Recursos de respaldo que acreditan las buenas prácticas: Actividades y mecanismos de control que permiten llevar un registro de las buenas prácticas desarrolladas

Reducción de personal: El despido de uno o más trabajadores con el fin de reducir la fuerza laboral.

Régimen disciplinario: El sistema mediante el cual la empresa o el empleador ejerce su poder disciplinario mediante un proceso regulado por las normas laborales. Este sistema puede incluir amonestaciones verbales y/o escritas, suspensión con o sin goce de salario y despido sin responsabilidad patronal (o despido justificado). En cualquier acción disciplinaria vinculado al régimen, debe existir un vínculo causa-efecto entre la falta cometida y la sanción.

Salario: Pago hecho por el empleador o por la empresa por un trabajo realizado. También se le denomina remuneración o retribución.

Salario mínimo: El salario mínimo es establecido por la ley del país o la región. Este puede variar según sectores o ubicación geográfica donde labora el trabajador.

Sindicato: Es una asociación de trabajadores o empleadores constituida para la defensa y promoción de intereses profesionales, económicos o sociales de sus miembros.

Sub-proveedor: Entidad de negocio en la cadena de suministro que, directa o indirectamente, proporciona al proveedor bienes y/o servicios integrales que se utilizan en o para la producción de bienes y/o servicios de la empresa o del proveedor.

Suspensión de trabajo: Es el cese temporal de los principales efectos del contrato de trabajo, sin que por ello deba entenderse disuelto el vínculo laboral. Esta suspensión se puede dar por desastres naturales, crisis nacionales, entre otros.

Trabajador: Toda persona individual que presta sus servicios a un patrón en virtud de un contrato o relación de trabajo. Denominación que también se utiliza para identificar al empleado en esta Guía.

Trabajador eventual: El trabajador eventual es aquel que realiza trabajo sin un período de duración fijo y a los que la empresa convoca solamente cuando requiere. Puede tratarse de una actividad a tiempo completo o a tiempo parcial durante un lapso de tiempo variado.

Trabajo infantil: Toda actividad realizada por personas menores de 15 años de manera independiente o familiar, que impida el acceso, rendimiento y permanencia en la escuela, o se realice en ambientes peligroso que causen prejuicio a su desarrollo intelectual, físico, psicológico, moral o social.

Trabajador joven: Personas entre la edad mínima para trabajar en el país y los 18 años. Cualquier trabajador por encima de la edad de un niño, según lo definido anteriormente, y por debajo de la edad de 18 años.

Trabajador migrante: Una persona que emigra o que ha emigrado de un país a otro, o en algunos casos entre regiones o provincias de un país, con el propósito específico de ejercer una actividad económica por la cual recibirá un salario.

Trabajo forzoso: Todo trabajo o servicio realizado bajo amenazas de castigo (incluido el no pago del salario, el despido y la violencia declarada o la amenaza de violencia) y que se realiza contra la propia voluntad.

Trabajo peligroso: el trabajo que, por su naturaleza o por las condiciones en que se lleva a cabo, es probable que dañe la salud, la seguridad o la moralidad de los niños.

Trabajo penitenciario: También conocido como trabajo carcelario, es el trabajo voluntariamente realizado por personas en el sistema penitenciario con el fin de ir proporcionándoles hábitos de trabajo y destrezas que les permitan competir en condiciones de igualdad con el resto de ciudadanos.

Vivienda de los trabajadores: También conocido como alojamiento para los trabajadores, son las viviendas puestas a disposición de los trabajadores como parte del contrato de empleo. Estas viviendas deben reunir determinadas condiciones mínimas en cuanto al carácter y la calidad de alojamiento y las instalaciones.

OTRAS HERRAMIENTAS Y REFERENCIAS

Guía sobre las normas internacionales del trabajo. OIT (2008). http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:1:

Índice sobre los contenidos de los convenios y las recomendaciones de la OIT. http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=1000:12000:::NO:::

Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales de trabajo (Edición revisada 2009) http://www.ilo.org/global/standards/information-resources-and-publications/publications/WCMS_318173/lang--es/index.htm

Decreto de Gabinete 252 de 30 de diciembre de 1971, por el cual se aprueba el Código de Trabajo de la República de Panamá.
https://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=es&p_isn=42679&p_country=PAN&p_count=320&p_classification=01.02&p_classcount=9

NORMLEX http://www.ilo.org/dyn/normlex/es
Recurso desarrollado por OIT en el cual está a disposición información sobre las normas internacionales de trabajo. En concreto es una base de datos que ofrece información actualizada sobre ratificaciones, sobre legislación nacional sobre trabajo y seguridad social, entre otros.

“Measure and Improve Your Labor Standards Performance: Performance Standard 2 Handbook for Labor and Working Conditions”, Social Accountability International and International Finance Corporation. http://www1.if- c.org/wps/wcm/connect/topics_ext_content/ifc_ex- ternal_corporate_site/ifc+sustainability/publications/publications_hand book_laborstandardsperformance wci 1319577153058


Guía publicada por la Corporación Financiera Internacional como una referencia práctica para empresas que buscan entender y mejorar sus sistemas gerenciales, así como su capacidad interna para mejorar sus prácticas laborales y su cadena productiva.

SCORE: Sustaining Competitive and Responsible Enterprises, OIT.
http://www.ilo.org/empent/Projects/score/lang--en/index.htm

Programa de capacitación y consultoría en la empresa para mejorar la productividad, sostenibilidad y calidad de empleo en pequeñas y medianas empresas. El programa demuestra que mejoras en prácticas laborales de manufactura y de servicios ayuda a PYMES a acceder a cadenas productivas internacionales.

Proyecto verificación de la implementación de las recomendaciones del Libro Blanco, OIT.
http://www.ilo.org/sanjose/programas-y-proyectos/verificaci%C3%B3n-implementaci%C3%B3n-libro-blanco/lang--es/index.htm

Reportes de evaluación y verificación del progreso de los países de la región DR-CAFTA en la implementación de las recomendaciones del Libro Blanco.

BIBLIOGRAFÍA

  • ABC de los derechos de las trabajadoras y la igualdad de género, (segunda edición) Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo, 2008.
    Directrices relativas a los sistemas de gestión de la seguridad y la salud en el trabajo, ILO-OSH 2001.
    Estudio DR-CAFTA, BSR, 2011.
    Guía sobre las normas internacionales del trabajo. OIT (2008).
    Las reglas del juego: Una breve introducción a las normas internacionales de trabajo (Edición revisada 2009).
    Measure and Improve Your Labor Standards Performance: Performance Standard 2 Handbook for Labor and Working Conditions, Social Accountability International and International Finance Corporation.
    Principles of Fair Labor & Responsible Sourcing, Fair Labor Association,
    www.fairlabor.org
    Recomendación sobre VIH y el sida y el mundo del trabajo, 2010 (núm. 200), Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra, 2010.
    Steger, U. Ed (2004) The Business of Sustainability: Building industry cases for corporate sustainability, Palgrave Macmillan, UK.
  • The Better Work Compliance Assessment Tool (CAT), Better Work. Responsabilidad Social 8000, SA8000® 2008, Social Accountability International.
  • MARCO NORMATIVO PANAMEÑO
    CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LA REPÚBLICA DE PANAMÁ
    CÓDIGOS
  • Código de Trabajo
    Código Penal
    Código de la Familia

    LEYES
    Ley No.66 del 10 de noviembre de 1947, por la cual se aprueba el Código Sanitario de la República de Panamá.
    Ley No.57 de 15 de diciembre de 1958, por la cual se aprueban el Convenio 30, Convenio 42, Convenio 45 y Convenio 52, suscritos por la Conferencia Internacional del Trabajo en diversas reuniones.
    Ley 23 de 01 de febrero de 1966, por la cual se aprueban instrumentos de trabajo suscritos por la Conferencia Internacional del Trabajo en diversas reuniones.
    Ley No.14 de 30 de enero de 1967, por la cual se aprueba el Convenio No.81 relativo a inspección del trabajo en la industria y el comercio de 19 de junio de 1947.
  • Ley No.8 de 30 de abril de 1981, por la cual se deroga la ley 95 de 31 de diciembre de 1976 y se dictan otras disposiciones en materia laboral.
  • Ley No.18 de 27 de mayo 1999, por la cual se aprueba el Convenio sobre las agencias de empleo privadas, 1997, (núm. 181), adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del trabajo (OIT), el 19 de junio de 1997.
    Ley 17 de 15 de junio de 2000, por la cual se aprueba el Convenio Sobre la Edad Mínima de Admisión al Empleo (Convenio 138), adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 26 de junio de 1973.
    Ley No.18 de 15 de junio de 2000, por la cual se aprueba el Convenio Sobre la Prohibición de las Peores Formas de Trabajo Infantil y la Acción Inmediata para su Eliminación, 1999 (núm. 182), adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 17 de junio de 1999.
    Ley No. 23 de 07 de julio de 2004, por la cual se aprueban la convención de las Naciones Unidas contra la violencia organizada transnacional; el protocolo para prevenir, reprimir y sancionar la trata de persona, especialmente mujeres y niños?.
    Ley No.51 de 27 de diciembre de 2005, que reforma la Ley Orgánica de la Caja de Seguro Social y dicta otras disposiciones.
    Ley No.5 de 11 de enero de 2007, que agiliza el proceso de apertura de empresas y establece otras disposiciones.
    Ley No.6 de 4 de enero de 2008, Por la cual se aprueba el Convenio Sobre la Seguridad y la Salud en la Construcción, adoptado por la Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) el 20 de junio de 1988.
    Ley No. 79 de 09 de noviembre de 2011, sobre trata de personas y actividades conexas.
    Ley No.67 de 30 de octubre de 2015, que adopta medidas en la Industria de la construcción para reducir la incidencia de accidentes de trabajo.
    Ley No.27 de 23 de mayo de 2017, que crea la licencia de paternidad para los trabajadores de empresas privadas y los servidores públicos.
    Ley No.59 de 12 de septiembre de 2017, que modifica y adiciona artículos al Código de Trabajo.
  • DECRETO:
    Decreto 21 del 30 de noviembre de 1981, por el cual se dictan disposiciones para aplicar el Convenio No.127, de la Organización Internacional del Trabajo, sobre los límites máximos del peso, para mujeres y jóvenes, en la labor de transporte manual de carga.
    Decreto 15 del 30 de junio de 1982, el cual reforma el literal c) del Artículo 1 del Decreto No. 21 de 30 de noviembre de 1981, el cual establece los límites máximos del peso, para mujeres y jóvenes, en la labor de transporte manual de carga.

    DECRETOS EJECUTIVOS:
    Decreto Ejecutivo No.279 de 24 de septiembre de 2003, mediante el cual se crea la Red de Seguridad y Salud Contra el Trabajo Infantil Insalubre y Peligroso como Órgano adscrito al Ministerio de Trabajo y Desarrollo Laboral.
    Decreto Ejecutivo No.19 de 12 de junio de 2006, mediante el cual se adopta la lista del trabajo infantil peligroso, considerado como aquellos trabajos que, por las condiciones en que se llevan a cabo, implican un probable daño en la salud, la seguridad o la moralidad de los niños, niñas y adolescentes.
    Decreto Ejecutivo No.320 de 8 de agosto de 2008, que reglamenta el Decreto Ley No. 3 de 22 de febrero de 2008, que crea el Servicio de Migración y dicta otras disposiciones.
    Decreto Ejecutivo No.17 de 18 de abril de 2008, mediante el cual se modificaron algunos artículos del Decreto Ejecutivo número 15 de 3 de julio de 2007, con relación a las labores del Oficial de Seguridad y del Encargado de Seguridad, encargados de supervisar y verificar el cumplimiento de las normas de seguridad ocupacional, salud e higiene en el trabajo.
  • Decreto Ejecutivo No.2 de 15 de febrero de 2008, el cual regula y promueve la seguridad, salud e higiene en el trabajo de la construcción, a través de la aplicación y desarrollo de medidas y actividades necesarias, para la prevención de los factores de riesgos en las obras de construcción.
    Decreto Ejecutivo No.18 de 20 de mayo de 2009, mediante el cual se reglamentan los Artículos 398, 400, 401, 403 y 431 del Decreto de Gabinete No. 252 de 30 de diciembre de 1971 (Código de Trabajo), modificado por la ley 2 de 1993.
    Decreto Ejecutivo No.27 de 5 de junio de 2009, se adoptan medidas con el fin de preservar la independencia y autonomía de los sindicatos en las empresas y prevenir la injerencia de los empleadores en las organizaciones de trabajadores, ya sea abierta o encubierta.
    Decreto Ejecutivo No.1 de 5 de enero de 2016, modifica y adiciona artículos al Decreto Ejecutivo No.19 de 12 de junio de 2006, que aprueba la Lista del Trabajo Infantil Peligroso, en el marco de Las Peores Formas del Trabajo Infantil.
    Decreto Ejecutivo No.32 de 15 de abril de 2016, mediante el cual se reglamenta el funcionamiento de las agencias privadas de colocación.
    Decreto Ejecutivo No.303 de 06 de septiembre de 2016, que reglamenta la ley 79 de 09 de noviembre de 2011, sobre trata de personas y actividades conexas.
    Decreto Ejecutivo No.75 de 26 de diciembre de 2017, mediante el cual se fijan las nuevas tasas de salario mínimo por hora, según actividad económica, ocupación y tamaño de las empresas, en todo el territorio nacional.
    Decreto Ejecutivo No.83 de 27 de diciembre 2017, el cual reglamenta la ley 27 de 23 de mayo de 2017, que crea la licencia de paternidad para los trabajadores de empresas privadas y los servidores públicos.
  • DECRETO DE GABINETE:
    Decreto de Gabinete No. 160 de 4 de junio de 1970, por medio del cual se aprueba, el Convenio No.10 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) relativo a la edad de admisión de los niños al trabajo agrícola.
    Decreto de Gabinete No. 188 de 4 de junio de 1970, se aprueba en todas sus partes el Convenio No.20 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), relativo a la higiene en el Comercio y en las Oficinas.
    Decreto de Gabinete No. 40 de 26 de febrero de 1971, por medio del cual se aprueba el Convenio No.32, de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la protección contra los accidentes de los trabajadores, empleados en la carga y descarga de los buques.
    Decreto de Gabinete No. 41 de 26 de febrero de 1971, se aprueba en todas sus partes, el Convenio No. 55 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a las obligaciones del armador en caso de enfermedad, accidente o muerte de la Gente de Mar.
    Decreto de Gabinete No. 56 de 26 de febrero de 1971, se aprueba el Convenio No.119 de la Organización Internacional del Trabajo, relativo a la protección de la maquinaria movida por una fuerza no humana.
  • DECRETO LEY:
    Decreto Ley 38 de 28 de julio de 1941, señala las normativas que deberán cumplir todos los contratos de trabajo dentro del territorio nacional.
  • Decreto Ley No. 3 de 22 de febrero de 2008, se creó el Servicio Nacional de Migración y el Consejo Consultivo de Migración, y se establecen otras disposiciones.
  • RESOLUCIONES:
    Resolución No.93-319 del 4 de marzo de 1993, mediante la cual se señalaron los niveles de iluminación mínimos, para los cálculos utilizados en diseños de sistemas de iluminación en toda obra de ingeniería o arquitectura, exceptuando los de las unidades de vivienda.
    Resolución No.506 del 6 de octubre de 1999, mediante la cual se aprobó el Reglamento Técnico DGNTI-COPANIT 44-2000 (higiene y seguridad industrial, condiciones de higiene y seguridad en ambientes de trabajo donde se genere ruido).
    Resolución No.350 del 26 de julio de 2000, mediante la cual se aprobó el Reglamento Técnico DGNTI-COPANIT 39-2000 (Agua. Descarga de Efluentes Líquidos Directamente a Sistemas de Recolección de Aguas Residuales).
  • Resolución No.351 del 26 de julio de 2000, mediante la cual se aprobó el Reglamento Técnico DGNTI-COPANIT 35-2000 (Agua. Descarga de Efluentes Líquidos Directamente a Cuerpos y Masas de Agua Superficiales y Subterráneas).
    Resolución No.352 del 26 de julio de 2000, mediante la cual se aprobó el Reglamento Técnico DGNTI-COPANIT 47-2000 (Agua, Usos y Disposición Final de Lodos).
    Resolución No.124 de 20 de marzo de 2001, mediante la cual se aprueba el Reglamento Técnico DGNTI-COPANIT 43-2001 relativo a Condiciones de Higiene y Seguridad para el Control de la Contaminación Atmosférica en Ambientes de Trabajo Producida por Sustancias Químicas.
    Resolución No.195 del 23 de abril de 2003, mediante la cual se aprueba el Reglamento Técnico DGNTI-COPANIT 27-2003. Hielo de Calidad Alimenticia. Este Reglamento establece las disposiciones técnico sanitarias para el hielo de calidad alimenticia es aplicable en su fabricación, manipulación, distribución y comercialización.
    Resolución 725 del 12 de julio de 2006, por la cual se adoptan por referencia las normas de la National Fire Protection Association. NFPA 101 edición 2003 en español. Como Reglamento de Seguridad Humana: NFPA 13. Edición 2002 en español como Reglamento de Sistemas de Rociadores Contra Incendios NFPA 20. Edición 1992 en español.
    Resolución 711 de 22 de marzo de 2006, mediante la cual se establece el uso obligatorio del Código Eléctrico Nacional NFPA 70 NEC, adoptado como el documento de base del Reglamento para las Instalaciones Eléctricas de la República de Panamá, mediante la Resolución JTIA-361 de 1998.
    Resolución No.45588 del 17 de febrero de 2011, mediante la cual se aprueba el Reglamento General de Prevención de los Riesgos Profesionales y de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
    Resolución No.102 de 2 de octubre de 2013, por medio de la cual se adopta por referencia el Código Nacional de Alarmas de Incendio de la National Fire Protection Association, NFPA 72 edición 2007 en español, como reglamento de los sistemas de detección y alarmas de incendio para la república de Panamá (RAI).
    Resolución No.52, 805 de 29 de agosto de 2018, por la cual se aprobó la modificación del Reglamento General de Afiliación e Inscripción de la Caja de Seguro Social.

ANEXOS

Mitos relacionados con el tema de negocios responsables

Alrededor del cumplimiento laboral existen muchos mitos y conceptos erróneos. Estos mitos se han propagado, creando resistencias y retos para mejorar el conocimiento e implementación de buenas prácticas laborales. Para que una empresa inicie una estrategia de mejorar sus prácticas laborales, es importante que conozca estos mitos, los desmienta y esté lista para rebatirlos.

A continuación, se presentan los doce mitos más comunes relacionados con el caso de negocios del cumplimiento laboral.

Capítulo 16 de DR-CAFTA:
Exige el cumplimiento de todos los países de la región en materia laboral. Los países a su vez deben asegurar que sus empresas cumplan, sin importar que exporten a EEUU o no, su tamaño ni su giro de negocios.
1. Los temas laborales son cuestión de sindicatos, no son relevantes para el sector privado.

La mayoría de estrategias y prácticas empresariales son decididas unilateralmente por los dueños o por la administración de la empresa. Al contrario, las estrategias y las mejoras de las prácticas laborales son decididas típicamente entre la administración de la empresa y los trabajadores. Toca a trabajadores, sindicatos u otros actores jugar un rol importante a la hora de mejorar las prácticas laborales.

Sin embargo, sin el compromiso y liderazgo activo de los dueños y/o la administración, no se logra mejorar las prácticas laborales en una empresa.

2. La libertad de asociación, negociación colectiva, huelgas, entre otros, son temas delicados y deben hablarse a puerta cerrada.

Ahora, con el libre acceso a la información, mayor conocimiento y profesionalización de las organizaciones de trabajadores, estos obtienen información sobre sus derechos, obligaciones y posibilidades de manera continua.

Eso significa que en muchas oportunidades los temas sensibles son resueltos de manera más efectiva cuando son manejados de forma transparente y abierta asegurando que todos tienen la misma información basada en la legislación laboral.

Inclusive, es de mayor beneficio para las empresas contar con trabajadores informados para que al abordar estos temas en conjunto tengan mejor criterio para negociar dentro de los parámetros de la ley.

3. Es imposible competir en la región cumpliendo con la legislación laboral frente a la industria informal.

En algunas regiones, el porcentaje de comercio e industria informal representa cerca de la mitad del Producto Interno Bruto (PIB). Inclusive en los últimos años, el porcentaje de informalidad se ha incrementado creando empresas que tienen bajos costos de operación debido a que no pagan impuestos, el seguro social de los trabajadores, ni cumplen con las obligaciones laborales hacia sus trabajadores, entre otros.

En mercados globalizados las ganancias de empresas informales son cortoplacistas y no contemplan las consecuencias de incumplimiento con el Gobierno ni los riesgos sociales que podrían enfrentar debido a reclamos de clientes, sociedad civil u otros públicos interesados. Inclusive, en mercados nacionales, las exigencias de los clientes y consumidores se extienden muchas veces más allá de la calidad y precio para cuestionar las condiciones de producción.

4. Es imposible cumplir con la legislación laboral en sociedades con altos niveles de pobreza y limitaciones socio-económicas.

Los retos y las necesidades de la sociedad son tan altos y urgentes que generan presiones y exigencias a las empresas que van más allá del cumplimiento legal. Por ejemplo, un trabajador puede solicitar llevar a sus hijos a trabajar para mantenerlos alejados de los grupos de delincuencia organizada.

Estas situaciones presentan oportunidades para la empresa de ofrecer soluciones sociales a las comunidades donde operan que exceden las obligaciones legales. Pero en ningún momento estas iniciativas representan situaciones de excepción al cumplimiento legal.

5. Existen demasiadas leyes y regulaciones laborales, pero bajos niveles de cumplimiento.

La legislación laboral debe ser respetada, sin excepciones. Día a día surgen más expertos y mejores herramientas para que las empresas comprendan y respeten la legislación laboral debido a los beneficios intrínsecos de éstos, sin necesidad de contar con la fuerza regulatoria del Gobierno.

Es importante que las empresas participen en el desarrollo y la validación de leyes nacionales y el diálogo democrático alrededor de nuevas leyes o reformas de leyes actuales. Sin embargo, una vez que son aprobadas, es responsabilidad de todas las empresas acatarlas y promover su cumplimiento.

 

Factores que pueden incidir en ajustar los beneficios de buenas prácticas laborales:
-Giro
-Tamaño
-Fuente de ventajas competitivas
-Cantidad de operaciones
-Estructura de operaciones
-Contexto social y económico entre otros.
6. Verificar el cumplimiento de la legislación laboral es superfluo, las empresas que pagan impuestos ya cumplen con la ley laboral.
Pagar impuestos no es equivalente a cumplir con la ley laboral. Aunque las empresas paguen todos sus impuestos pueden estar cometiendo faltas a la legislación laboral.
El pago de impuestos es un primer peldaño del cumplimiento de la legislación laboral. Sin embargo, hay otros temas que deben ser considerados para asegurar el cumplimiento y la mejora de las prácticas laborales.

7. Sólo las grandes empresas y las multinacionales deben cumplir con la ley.
La ley laboral ha sido desarrollada e implementada para todas las empresas, sin importar su giro, antigüedad o tamaño. Por lo tanto, el cumplimiento de la legislación laboral y la oportunidad de mejorar las prácticas laborales es igual para todas las empresas. Una empresa puede ser pequeña o grande, pero está obligada a tratar con dignidad a sus trabajadores y a cumplir con la legislación laboral.
Inclusive, las pequeñas y medianas empresas, por su tamaño, tienen la ventaja de implementar mejoras y cambios en sus operaciones de manera más ágil que aquellas con operaciones muy grandes.

8. Las empresas no necesitan apoyo en prepararse para una inspección laboral, auditoría laboral o certificación laboral.
Por más tiempo que lleven las empresas trabajando en mejorar sus prácticas laborales, siempre pueden beneficiarse de recibir apoyo para comprender e interpretar la normativa internacional laboral y en como ésta se implementa en las empresas. Así como las empresas llevan décadas recibiendo apoyo en su desempeño con relación a la calidad o medio ambiente, así es importante que reciban orientación y apoyo con respecto a las prácticas laborales.

9. El cumplimiento de la ley laboral es distinto en cada país.
Las normativas internacionales de trabajo constituyen herramientas fundamentales para los gobiernos. Estos deben consultar con las organizaciones de empleadores y trabajadores antes de formular e implementar nuevas leyes laborales y políticas sociales acordes a la normativa laboral internacional. Por ende, las legislaciones laborales de todos los países miembros de OIT están alineadas a la normativa internacional.
Hay ciertas condiciones de trabajo que provienen de la legislación laboral de cada país, pero estas condiciones están apegadas a la normativa laboral internacional y el cumplimiento legal de esta se puede supervisar de la misma manera en todos los países. Por ejemplo, la edad mínima de trabajo puede variar de país a país, según la legislación local, a pesar de que todos los países condenan el trabajo infantil.

10. Existen tantos temas laborales que lo más efectivo es enfocarse en un tema a la vez.
El cumplimiento de la ley laboral exige un cumplimiento completo de la ley; las empresas no pueden decidir enfocarse sólo en ciertos temas. Las empresas deben conocer cuáles son los temas laborales que representan mayor oportunidad y/o mayor riesgo y con base en eso, invertir mayores recursos. Pero, aunque a nivel interno, cada empresa decida enfocarse en ciertos temas, no puede perder de vista la gama completa de temas laborales que son necesarios abordar.

11. La seguridad social es muy cara y es mejor no registrar a los trabajadores ante las instituciones.
La seguridad social ha sido diseñada para brindar protección a los trabajadores y también para reducir los riesgos y costos en que pueden incurrir una empresa en caso de embarazo, accidente o muerte de un trabajador. Cuando una empresa no registra al trabajador ante a la seguridad social y no le brinda los beneficios del seguro social, incumple una norma legal y será responsable de los gastos del trabajador ante cualquier eventualidad. A largo plazo, esta situación representa mayor riesgo y más costos que para la sociedad en su conjunto.

12. Es un gasto mejorar las áreas y las condiciones de trabajo.
Contar con áreas y condiciones de trabajo óptimos es visto como un gasto inútil de dinero. Cuando esto ocurre, no se contemplan los ahorros directos e indirectos de la salud y seguridad ocupacional. La empresa debe calcular los ahorros de invertir en estos temas al visualizar los gastos por los riesgos inminentes de accidentes en las instalaciones y luego agregarle los gastos secundarios que tuviera que sufragar como daños a la reputación, ausencia del personal herido, daños a los productos, entre otros. La mejora de las condiciones de trabajo debe verse como una inversión y no como un gasto.
Las empresas que inician el camino para mejorar sus prácticas laborales deben tomar una pausa y revisar sus operaciones, y sus fuentes de ventajas competitivas para comprender cuáles podrán ser los principales beneficios de hacer negocios cumpliendo con la ley laboral. De la misma forma, cada empresa debe reflexionar sobre los principales mitos laborales alrededor de su industria para estar preparado a desmentirlos y enfrentar las críticas que podrán surgir al alinear a las personas a lo interno y externo de la empresa con la estrategia de responsabilidad laboral.
Luego que la empresa se compromete a comenzar con la mejora de sus prácticas laborales, está lista para empezar a comprender el alcance de lo que implica implementar los temas que abordan la normativa internacional de trabajo y crear un sistema laboral que facilite la mejora continua.